Кадры предприятия 300 образцов должностных инструкций скачать бесплатно

Скачать: л. Щур, Д. Договоры в новых должностных инструкций Д. Щур, Л.

Содержание:

Кадры Как подготовить отчет в военкомат о военнообязанных Форма-6 — это отчет, который все работодатели обязаны сдавать в военкомат. Узнайте, как его заполнять и какая ответственность предусмотрена при несоблюдении требований к форме и срокам сдачи такой отчетности.

Должностная инструкция составляется в трех экземплярах на каждого работника: один экземпляр хранится в отделе кадров, второй - у руководителя. Пример оформления должностной инструкции. Запрещается воспроизведение или использование любых частей данного. Должностные инструкции.

Менеджмент

Ломоносова по адресу: , ГСП-2, г. Москва, Ленинские горы, МГУ, 2-й учебный корпус гуманитарных факультетов, экономический факультет, ауд. С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки МГУ 2-й учебный корпус гуманитарных факультетов. Автореферат разослан " 10 " " апреля " г. Ученый секретарь Панкратова В. Общая характеристика работы Актуальность темы исследования. В условиях рыночной конкуренции для каждого предприятия неизбежно возникает проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов.

В этом смысле такой ресурс как персонал обладает мощнейшим потенциальным резервом для развития. Понимание того факта, что эффективное управление персоналом предприятия является важнейшим фактором эффективности бизнеса в целом, привело к формированию инновационных подходов в этой области, а проблема оптимизации управления персоналом стала важнейшей народнохозяйственной задачей.

Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся в своей основе на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.

В настоящее время проблема эффективного управления персоналом присуща не только нашей стране, но и многим другим странам мира. При этом наибольшее внимание уделяется аспектам формализации решения таких задач, как отбор кадров, аттестация, оценка деятельности, раннее выявление работников с определенными управленческими способностями, повышение обоснованности решений в области кадровой политики и др.

Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации. Таким образом, возрастает роль информационного обеспечения процесса управления.

На сегодняшний день автоматизированное управление кадрами в России используется на десятках тысяч предприятий. Однако большинство программ ограничивается пока реализацией традиционных задач учетного контура - персонифицированный учет работников и формирование отчетных документов, в то время как возможности информационных технологий гораздо шире, и они позволяют реализовать значительную часть задач управления персоналом по всем основным функциям управления.

Одна из причин, препятствующих активизации применения компьютерных технологий, заключается в отсутствии теоретических основ методологии и инструментария проектирования программ, и в частности, соответствующих информационных моделей и концептуальных подходов к структуризации информации, а также методическому обеспечению для алгоритмизации решения задач.

В число пользователей программ по управлению кадрами входят предприятия с различной численностью от нескольких сотен работников до корпораций в десятки тысяч человек , разной формой собственности и отраслевой принадлежностью предприятия банковской сферы, нефтегазовой промышленности, энергетики, торговли, транспорта, образовательные учреждения, предприятия и организации социальной сферы и др. Широкое распространение компьютерных технологий за последнее десятилетие в сфере управления обусловлено стремлением предприятий соответствовать общемировым тенденциям, в которых информационно-технологическому аспекту ведения бизнеса уделяется значительное внимание.

Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что в связи с изменением подходов к управлению персоналом возникают новые задачи, решение которых невозможно без использования современных компьютерных технологий, так как требует большого объема информации, постоянно поддерживаемой в актуальном состоянии и организации новых информационных связей.

Возможность повышения эффективности использования человеческих ресурсов предприятия во многом определяется структурой и составом информации, используемой для принятия управленческих решений относительно данного вида ресурса.

Компьютеризация информационных процессов на современном этапе развития предлагает в распоряжение менеджера мощнейший инструментарий, позволяющий решать задачи управления кадрами на качественно новом, более высоком уровне.

Перечисленные факторы определили тему настоящего исследования, его актуальность и основные направления работ. Степень разработанности проблемы. Исследования отечественных ученых, посвященные проблемам управления персоналом, как самостоятельному разделу наук о труде, появились в современной истории России не более 20 лет назад. Ранее соответствующая проблематика была представлена в основном в рамках политэкономии социализма и экономики труда.

В настоящее время проблемы управления персоналом, имеющие фундаментальный характер, рассматриваются в работах таких отечественных ученых, как: Т. Базаров, О. Виханский, Б. Генкин, И. Герчикова, М.

Грачев, В. Дятлов, А. Егоршин, П. Журавлев, JI. Карташова, А. Кибанов, Р. Колосова, Е. Маслов, С. Мордовии, А. Наумов, Ю. Одегов, B. Пугачев, B. Половинко, А. Рофе, Э. Старобинский, В. Травин, C. Шекшня и др.

В исследованиях этих специалистов нашли отражение современные тенденции в теории и практике управления персоналом по следующим аспектам: кадровая политика, планирование, прогнозирование, маркетинг и развитие персонала, организация кадровых служб, нормирование и оплата труда, его мотивация и др.

Специализированным вопросам управления кадрами уделено внимание в публикациях А. Алавердова, H. Чижова управление персоналом в коммерческом банке , В. Каткова совершенствование должностных инструкций , Е. Комарова, М. Магуры, В. Полякова управление карьерой, поиск и отбор кадров , П. Плетникова структурированное собеседование и др. Зарубежный опыт по проблемам управления кадрами представлен в работах У. Бреддика, М. Вудкока, Дж. Грейсона, К. Десслера, Д. Мерсера, Я.

Мэйтланда, P. Смита, Д. Френсиса, Дж. Ханта, Р. Несмотря на очевидную важность, своевременность и востребованность исследований информационных технологий и управления персоналом, для большинства данных авторов характерна методологическая и методическая направленность.

Однако методические и практические аспекты использования информационных технологий в управлении кадрами названными авторами освящены явно недостаточно и несистемно. Концептуальные положения, раскрывающие зависимость изменения трудовых процессов от применения новых информационных технологий, отражены в основном в исследованиях только зарубежных авторов: Э. Дайсон, М. Кастельса, Дж. Милковича, М. Розенберга, Э. Тоффлера, П. Хейне, А. Таким образом, целостные разработки методологических аспектов автоматизации управления кадрами предприятия, учитывающие современные тен- денции в управлении персоналом и адекватно отражающие уровень развития новых информационных технологий, практически отсутствуют.

Это послужило главным аргументом при выборе темы исследования. Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является формирование концепции управления кадрами предприятия, основанной на широком применении новых информационных технологий и разработке на их основе инструментария, позволяющего расширить границы автоматизации в сфере управления кадрами и создать тем самым условия для принятия более объективных и качественных управленческих решений в сфере кадровой политики предприятия.

Объектом исследования являются работники предприятий всех организационно-правовых форм. Предмет исследования составляет совокупность методических, организационных, информационных и технологических аспектов управления кадрами, рассмотренных с точки зрения их адаптации к условиям автоматизированного решения.

Теоретической и методологической основой исследования послужили достаточно всесторонне и подробно представленные в литературе теоретические и методологические аспекты по общим проблемам управления персоналом, а также теоретические и методологические положения по проектированию функциональных программных продуктов.

Однако стремительное развитие исследований теоретико-методологического и методического характера далеко не всегда сопровождается их адекватным отражением в пакетах прикладных программ по управлению кадрами, что представляет собой явное расхождение между реально решаемыми задачами и их автоматизацией, а, следовательно, отрицательно сказывается на качестве их решения вследствие использования неполной и неточной информации.

При выполнении диссертационной работы использовались методы системного анализа, сравнительного анализа, классификации и систематизации, моделирования, постановки проблемы, метод теоретических обобщений.

Обоснованность и достоверность исследования определяется всесторонним анализом значительного числа отечественных и зарубежных публикаций по современным проблемам управления персоналом; использованием нормативных документов федерального и отраслевого уровней по вопросам регламентации трудовых отношений; анализом отечественных и зарубежных программных продуктов по управлению кадрами; использованием ресурсов Интернет; первичными данными опросов предприятий и кадровых агентств г.

Иркутска по вопросам использования компьютерных технологий в их деятельности. Научная новизна исследования заключается в разработке целостной концепции управления кадрами предприятия, включающей совокупность методических, информационных и технологических подходов и положений, которые позволяют существенно расширить границы автоматизации в области управления кадрами предприятия.

На основе этой концепции создается база знаний о персонале, содержащая систематизированную, упорядоченную, качественную и объективную информацию для принятия решений в сфере кадровой политики предприятия. Реализация предусмотренных в концепции методических положений и практических рекомендаций способствует решению важнейшей народнохозяйственной проблемы рационального использования человеческих ресурсов.

Наиболее значимые научные результаты выполненного исследования заключаются в следующем: А. В области экономики и управления народным хозяйством экономика труда - В области математических и инструментальных методов экономики Практическая значимость работы.

Полученные результаты исследования позволяют сократить разрыв между теоретическими и методическими исследованиями в области управления кадрами, имеющими гуманитарный уклон, и проектированием реальных программных продуктов, представляющих технологическую составляющую в управлении кадрами, а также сделают возможным использование ресурсов Интернет для реализации отдельных задач управления кадрами предприятия.

Ряд положений диссертационной работы имеют методическую направленность, что является основополагающим моментом в процессе формализации алгоритмов решения задач в целях их дальнейшей реализации в условиях компьютерных технологий.

Рекомендации практического характера относительно технологии решения отдельных задач могут быть использованы при разработке реальных проектов по созданию программных модулей управления кадрами. Результаты выполненного исследования применялись при подготовке и чтении курса "Компьютерные технологии в кадровых службах" в Иркутской государственной экономической академии.

Итогом явилось написание монографии под одноименным названием в соавторстве с М.

Образец должностной инструкции кадровика инспектора отдела кадров

Вопрос об изменении перечня обязанностей в ДИ среди специалистов является спорным. В уведомлении сказано, что после подписания, если обязанности вас не устроят - увольняйтесь в течении 2-х месяцев. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору либо утверждаться как самостоятельный документ локальный нормативный акт. Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, ее изменение должно быть согласовано с работником. Если же должностная инструкция не будет приложением к трудовому договору, то внесение в нее изменений может производиться без согласия работника, но при соблюдении ряда условий. Федеральная служба по труду и занятости в письме от Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений в новых условиях, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Как подготовить отчет в военкомат о военнообязанных

Руководит формированием фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости. Обеспечивает контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов. Проводит работу по совершенствованию организационных структур управления, разработке положений о структурных подразделениях предприятия и должностных инструкций работникам, внедрению современных технических средств коммуникаций и связи, вычислительной техники и передовых технологий обработки информации. Обеспечивает контроль за расходованием средств на социальные выплаты по различным видам социального страхования, на обучение и повышение квалификации персонала, а также на выплату дивидендов. Руководит разработкой организационных мер, предупреждающих необоснованное сокращение численности занятых на предприятии, в случае изменения объемов производства регулирование рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др. Проводит работу по стабилизации трудовых коллективов, совершенствованию социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава. Организует подготовку предложений по регулированию численности работников, повышению их общеобразовательного и культурно-технического уровня, укреплению дисциплины и организованности, созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, по адаптации вновь принятых работников.

Правила внутреннего трудового распорядка

Ломоносова по адресу: , ГСП-2, г. Москва, Ленинские горы, МГУ, 2-й учебный корпус гуманитарных факультетов, экономический факультет, ауд. С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки МГУ 2-й учебный корпус гуманитарных факультетов. Автореферат разослан " 10 " " апреля " г. Ученый секретарь Панкратова В. Общая характеристика работы Актуальность темы исследования. В условиях рыночной конкуренции для каждого предприятия неизбежно возникает проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов. В этом смысле такой ресурс как персонал обладает мощнейшим потенциальным резервом для развития. Понимание того факта, что эффективное управление персоналом предприятия является важнейшим фактором эффективности бизнеса в целом, привело к формированию инновационных подходов в этой области, а проблема оптимизации управления персоналом стала важнейшей народнохозяйственной задачей.

Должностные инструкции скачать бесплатно украина

Подробнее о том, как использовать профстандарты в области кадрового делопроизводства, рассказывается в статье Порядок применения профстандартов для кадровиков с года. Как заполнить должностную инструкцию на основании профстандарта, читайте в статье Образец заполнения должностной инструкции по профстандарту. Структура должностной инструкции инспектора по кадрам Стандартная ДИ инспектора отдела кадров включает в себя, как правило, 4 раздела: Общая информация: наименование должности и ее место в штатной структуре организации; правила назначения, освобождения и замещения работника на время его отсутствия на рабочем месте; требования к квалификации, опыту и компетенции кандидата на должность инспектора; список правовой документации, которая используется в работе инспектора по кадрам и которую он должен знать. Служебные обязанности, закрепленные за инспектором по кадрам. Права указанного лица. Ответственность, возникающая у инспектора по кадрам при несоблюдении им своих должностных обязанностей.

Основные требования к оформлению должностной инструкции

Их нoрмы подлежат непосредственному применению. В некоторых видах экономической деятельности для отдельных категорий работников дeйствуют уставы и положения o дисциплине часть 2 статьи КЗоТ. Тем не менее, yтверждение правил внутреннего трудового распорядка oбязательно и на тех предприятиях, нa которые распространяется действие уcтавов и положений о дисциплине. Разработка и утверждение правил внyтреннего трудового распорядка Основой для фoрмирования правил внутреннего трудового распорядка нa предприятии, как правило, служит глава Х КЗоТ, посвященная вопросам трудовой дисциплины. Кроме того, при разработке пpочих разделов Правил, например, посвященных рабочему вpемени и его использованию, следует пpинимать во внимание соответствующие разделы КЗоТ. Тaким образом, правила формируется предприятием самостоятельно, причем их содержание зависит в значительной степени от специфики работы предприятия, особенностей режимов труда и oтдыха работников. Унифициpованная система организационно-распорядительной документации. Однако это требование нe является обязательным. Часть 1 статьи КзоТ отвечает на вoпрос о том, кто pазрабатывает правила внутреннего трудового распорядка.

Начальник отдела кадров / специалист по кадровому делопроизводству

ГЛАВА 1. Сущность маркетинга в сфере профессионального образования. Практика маркетинговой деятельности учреждений начального профессионального образования Екатеринбурга и Свердловской области. Маркетинговые функции в учреждении начального профессионального образования и организация их выполнения. Выводы по первой главе. Структурно-функциональная модель маркетинга учреждения начального профессионального образования. Обоснование содержания подготовки персонала учреждения начального профессионального образования в области маркетинга. Организация подготовки персонала учреждения начального профессионального образования в области маркетинга. Выводы по второй главе. Введение диссертации по педагогике, на тему "Подготовка персонала учреждения начального профессионального образования в области маркетинга" Современная социально-экономическая ситуация в нашей стране, развитие рыночных отношений предъявляют новые требования к уровню квалификации персонала, который призвана обеспечить система профессионального образования посредством адекватного построения содержания образования и внесения соответствующих изменений структуры системы, ее организации и управления.

Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций

Филиал ОАО "РЭУ" "Амурский" Обязанности: Ведение всего кадрового делопроизводства района, учет и ведение личных карточек Т-2 работников, ведение, учет, оформление табелей учета рабочего времени работников, ведение архивного дела, учет и расчет северных надбавок работникам, ведение воинского учета, оформление страховых полисов, оформление и учет больничных листов нового образца , взаимодействие с органами прокуратуры и ФСБ, с органами центра занятости населения, отделением ПФ РФ, миграционной службой. Составление трудовых договоров. Организация мероприятий по охране труда, пожарной безопасности. Количество работников человек. Подбор и оформление приема, перемещения и увольнения работников, составление трудовых договоров всех видов. Составление штатного расписания. Составление графика отпусков. Ведение секретного делопроизводства учреждения. Ведение воинского учета работников, ведение, хранение и учет личных дел офицеров и прапорщиков учреждения. Учет и расчет надбавок за выслугу лет, северных надбавок работников и военнослужащих учреждения.

Изменение должностной инструкции

А вы попробуйте со спокойным лицом объяснить, как взять Частое открытие новых бизнес-школ сбивает с толку и не позволяет сделать такой важный выбор, как место для изучения новой специальности. Учитывая, что сегодня существует два основных варианта посещения занятий онлайн, оффлайн , важно понять, к какому способу у вас лежит душа и какие школы лидируют по качеству обучения в необходимой вам области. Также важным критерием является выдача школой сертификата о том, что вы являлись слушателем курсов и успешно сдали выпускной экзамен.

Раздел Заключительные положения Раздел 1. Основные понятия Коллективный договор ОАО "РЖД" на - годы — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в открытом акционерном обществе "Российские железные дороги" между сторонами социального партнерства — Работниками и Работодателем в лице их представителей. Компенсируемый социальный пакет предоставляется Работникам: высококвалифицированным, или достигшим значительных положительных производственных показателей, или имеющим редкую или дефицитную профессию, с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации Работников к высокопроизводительному труду, в соответствии с положением Компании, принятым с учетом мотивированного мнения Профсоюза; неработающие пенсионеры ОАО "РЖД" неработающие пенсионеры — лица, уволенные по собственному желанию в связи с выходом на пенсию в том числе по инвалидности в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным возникшим не по вине Работника повреждением здоровья из Компании или до 1 октября года из организаций федерального железнодорожного транспорта, имущество которых внесено в уставный капитал ОАО "РЖД", а также действующих в них профсоюзных организаций. Раздел 2.

Полезное видео: Бухгалтерский учет внешнеэкономической деятельности и валютных операций + 1С 8.2
Комментарии
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев. Будь первым!

© 2020 idea-action.ru